信任和控制
信任和控制，大多数情况下是个矛盾。
通常我们所说的戴明管理都被大致概括为
《十四条》
，大部分还是针对传统企业来说的，对当前互联网企业来说，借鉴的地方主要有以下几个方面
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1。大多数缺陷是由系统引起的
一个能正常运转的系统，基本上是稳定的系统。在绝大多数情况下，94%的问题是系统本身引起的问题。由于没有统计学系统概念，不了解系统是有能力限制的，系统的稳定性，也不了解引起系统偏差的原因特性。在绝大多数情况下，把由系统本身造成的问题，归结为对系统无能为力的工作人员身上，认为缺陷是由工作人员引起的，是一个普遍的管理错误。
公司混乱，不是某个人导致的，是整个系统的问题。公司政策不连贯，经营方向不明确。忽而扩张，忽而缩减。信息不能有效在公司内传递，这些都是致命伤。
2。
精准的目标无法确定，正如各种理论无法精确预测股市的变动一样，因此目标管理和绩效考核这类"控制型"的管理，反而会制造出谎言、抱怨等消极心态。
为实现任务而做工作，本身就失去了其本来的目标，也往往会偏离原本的目标。目标打到考核的地步必须量化，员工会采取各种手段来达到这个目标，甚至不惜损失长远利益和其他团体利益。
更可怕的是目标还是不切实际的。处于好大喜工或者更多的融资等目的，通常公司（特别是互联网公司）会给股东们画一个大大的苹果，大到不可能实现。（我认为公司出现这样的行为就代表已经把自己作为赌注押上了，已经不能用理性来解释，只是等着散伙了）。于是层层任务承包下来，底层员工即使知道不能达到也要接受，如果他不想现在就失去这份工作。
3。恐惧导致灾难
事实上，员工们并不希望他们那里持续出现错误，他们恐怕经理会发现，就会把这些错误藏起来。恐惧感越强，员工的工作效果就越差，恐惧产生低效和谎言，经理得不到准确的信息资料，自然也就不能做出正确的决策。
于是各部门各人员制定了很多计划，开发了很多项目，制造了很多垃圾工作。
而且，大象将死的时候，会出来一堆乌鸦吃肉的。
可如果公司是良性的，还有挽救的希望，只是提出问题还不够，该如何解决问题才是关键。
无为而治，充分信任每个人，合适吗？我心理觉得玄。
（有事，待续）
如果有什么看法，欢迎和我交流。
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